Как провести собеседование, если вы не рекрутер.

Перед собеседованием может волноваться не только кандидат, но и работодатель. Особенно в случае, когда нанимающий менеджер сам выступает в роли интервьюера и это его первый опыт. Наши партнеры с АНО «Сахалин – остров возможностей» собрали вопросы, которые помогут провести успешную беседу и не пропустить идеального кандидата, даже если в вашей команде нет профессионального рекрутера.

Шаг 1: подготовка

1. Составьте список кандидатов, с которыми у вас запланированы интервью.

2. Выберите место для встречи — не важно, будет ли она проходить очно или в онлайн-формате. В первом случае важно, чтобы в процессе беседы вас не прерывали коллеги с просьбами уступить кабинет, например, для встречи с клиентом. Во втором — вокруг должно быть тихо и спокойно, чтоб в ваш «эфир» не вмешалось что-либо постороннее и неуместное.

3. Перед самым началом встречи ещё раз просмотрите резюме кандидата и зафиксируйте все ключевые пункты, которые вы хотите обсудить в интервью.

Шаг 2: интервью

1. Представьтесь кандидату. Переговоры о работе — сильнейший стресс, и собеседник может легко забыть ваши имя и должность, даже если знал заранее, с кем ему предстоит общаться.

2. Начните с нейтральной темы: погода, дорога и пробки (если вы встречаетесь офлайн). Дайте кандидату возможность немного выдохнуть и расслабиться, увидев в вас обычного человека.

3. Расскажите о формате встречи: примерной продолжительности, дальнейших этапах, если они будут, времени для вопросов кандидата (одни руководители предпочитают с них начинать, другие оставляют время в конце беседы).

4. Переходите к вопросам.

Подборка вопросов, которые вам помогут:

Общая информация:

– Расскажите, по каким критериям сейчас ищете работу? Что для вас действительно важно?

– Что знаете о нашей компании?

– По какой причине вы ищете работу? Что не устраивало на прошлом месте?

– Какие профессиональные цели перед собой ставите?

Главная цель этого блока вопросов: понять, что движет кандидатом при поиске работы. Насторожитесь, если красной нитью через ответы проходит денежный мотив. Скорее всего, сотрудник легко поменяет компанию, если ему предложат хоть незначительно больше.

Вопросы по задачам:

– Какой последний проект вы вели? Каковы его итоги?

– Расскажите о своих самых успешных проектах или выполненных задачах?

– Расскажите про последнюю профессиональную неудачу. Какие уроки вы из неё вынесли? Что теперь сделали бы по-другому?

– Опишите, как бы вы справились с ситуацией, когда нужно выполнить несколько задач до конца дня, но на все времени в любом случае не хватит?

– Какие цели стояли перед вами на последнем месте работы? Всех ли целей удавалось достичь? Что вы предпринимали, если понимали, что план не выполняется?

Ответы на эти вопросы помогут лучше понять зону ответственности и вклад кандидата в достижение успеха. Одно из важных умений профессионала – учиться на своих ошибках и извлекать из неудачного опыта уроки. Если вам говорят, что сложных кейсов не было, а неудач что-то не припомнить, ваш собеседник, скорее всего, решал простые однотипные задачи.

Ещё несколько вопросов, чтобы лучше узнать кандидата:

– Какие методы и инструменты вы используете, чтобы организовать своё время?

– Расскажите о достижениях, которыми вы гордитесь.

– Что вам необходимо для максимальной продуктивности?

– Приведите примеры, когда у вас были хорошие идеи, но осуществить их не удалось.

– С каким типом людей вам работается лучше всего и почему?

– Какие ваши три положительные черты мог бы назвать ваш бывший начальник?

– А какой негатив он припомнил бы?

– Какие три черты характера вспомнят ваши друзья, описывая вас?

– Кто повлиял на вас больше всего в вашей карьере и как?

– Чем вы увлечены вне работы?

Такие вопросы позволят вам аккуратно проработать потенциально сложные моменты. К примеру, человек привык к кабинетной работе, а вакансия, на которую он претендует, подразумевает работу в опен-спейс. Или кандидат – прекрасный исполнитель, но ему нужны инструкций на каждое действие, а вы ожидаете от будущего сотрудника самостоятельности и инициативы.

Средняя продолжительность интервью составляет 40–60 минут. Этого времени обычно достаточно, чтобы составить впечатление о кандидате и понять, насколько он соответствует требованиям должности.

Шаг 3: практическое задание

Если необходимо оценить конкретный навык, который будет использоваться в работе, предоставьте кандидату тестовое задание. Оно должно максимально имитировать рабочие задачи. Классический пример «Продайте мне эту ручку» не является показательным тестом. Он лишь демонстрирует находчивость и остроумие, но не гарантирует, что новый сотрудник успешно выполнит план продаж.

Шаг 4: презентация компании и ответы на вопросы

В заключение расскажите подробнее о компании и ответьте на вопросы кандидата. Оставьте это на конец разговора, ведь в начале его вам важно понять, что кандидат сделал, чтобы подготовиться ко встрече? Он открыл сайт, узнал про продукт, основных конкурентов и целевую аудиторию? Или ваша компания – одна из десятка, куда было просто отправлено резюме?

Даже если вы поняли, что по объективным причинам человек вам не подходит, сделайте хотя бы минимальную версию презентации. Кто знает, может быть в будущем кандидат станет вашим клиентом или пересечётесь с ним в профессиональном мире. Даже не завершившееся приёмом на работу собеседование может превратиться в удачную рекламную кампанию вашего бренда работодателя!